在地安老不該是空談：賦權現有長照人才，打造「有品質的」長照服務

圖／ @ pxhere, CC0 Public Domain5.39.217.77:88986 I0 G9 [; o, w4 F! T- u4 b: B1 L
文／楊寧茵銀享全球& w7 \2 X# ^" V5 w
臺灣的長照政策，這幾年始終是熱門話題，也一直不斷在進行「滾動式修正」。不但所謂的長照 ABC 不斷有新解，2018 一開春，又有被戲稱為「長照 3.0」的新型包裹式給付方案出現，因此各縣市又忙著解讀和說明新制和建立對應的新服務模式。
政策不斷更新，只見業內人士窮於應付、疲於奔命；但社會大眾依舊是霧裡看花，摸不著頭緒。對大部分民眾而言，只知道關於長照的討論很熱烈，政府的推動一波波，但「我爸爸明天要出院還是找不到人照顧」，或是「失智的媽媽去年因為符合資格而能參與日照中心，也有了明顯進步，今年卻被評為『正常』，而無法繼續接受服務？！」（參考：優質線上媒合平臺，居家照顧彈性多樣又專業／專訪「優照護」社會企業）
這樣的無奈與案例，相信在你我身旁都不少見。. i; e& W( v( [- C
從業人員缺乏願景，青年無法建立信念，長照人才斷鏈嚴重政策不斷修正，相信都是希望具體回應小英總統對於長照服務的期許：「建構『找得到、看得到、用得到、付得起』的長照服務；但民眾如何真正可以受惠於這些政策，目前還不明確。政策中討論最多的，就是長照人力與人才荒。的確，沒有執行人力，再好的政策都是枉然。如何打造有品質的長照服務，必須優先解決關於人力不足和人才培育的問題。
當現行討論聚焦在長照人力缺口的檢討，我們認為，賦權、賦能現有長照人才，創造正向發展的職涯環境及跨域交流平臺，才能真正解決人才荒。tvb now,tvbnow,bttvb w3 Q1 |# x: v1 Q5 v
然而，一談到長照人才，許多人直覺就是想到照顧服務員及其人力的短缺，目前看到普遍的論述和解決方案不外乎是引進更多外籍移工，或讓更多人受 90 小時的基礎照服員訓練。

圖／Nick Karvounis @ Unsplash

正向發展的職涯環境：賦權、賦能現有長照人才這正是「以過去思維想要解決未來問題」的典型想法。現行臺灣有很多受過照服員訓練的人不願投入市場，或是投入後不久就退出，顯然臺灣長照人力的缺口絕對不是因為沒有提供足夠的訓練，而是我們無法為從業人員提供願景和持續留在這個工作的價值和信念。4 H" x0 W" E. {) o1 U. c8 z ^( v
愛因斯坦曾說：「我們不能以製造問題時的思維來嘗試解決現在的問題。」這個觀點放到臺灣長照人才的發展與培育上，真是再適合不過了！正式進入高齡國家的臺灣，正需要重塑高齡社會價值和可長可久的長照體系，而打造更合時宜的照顧觀念和多元化人才的培育是其中不可或缺的 2 塊。5.39.217.77:88985 g/ r( ^ N2 X5 ?; o* D

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海外研修計畫：培養在地長照人才「翻轉長照 ──長照人才培育計劃」正是這個思維下的產物。這個計畫由 J.P.Morgan 美商摩根大通集團以社會企業責任（CSR）的方式提供贊助，由弘道老人福利基金會和社會企業銀享全球負責策劃，透過導入 2 個國際標竿模式── 荷蘭 Buurtzorg 以及英國 Age UK，結合臺灣一線工作人員的經驗和熱情，轉化產出真正可以落地執行、造福社區民眾的整合照顧模式，也同時培訓出可以在 21 世紀成為產業主幹的新型照顧人才。（參考：「再忙，也要和你喝杯咖啡」新型態照護哲學，以專業落實全人照顧／荷蘭創新居家服務組織 Buurtzorg）6 d4 J% B1 n# K0 l. N- r+ S# C+ v
負責策劃和執行此計畫的銀享全球執行長蔡昕伶指出，計劃分成 2 階段，主要由弘道老人福利基金會為服務組織，第一階段是透過弘道向臺灣多個服務組織提出邀請，讓有意願培育優質人才，提升組織服務質量的單位，透過標竿模式的學習與操作演練，促進單位長照人才培育。培訓對象為線上從業人員，含個管師、護理師、照顧秘書、照顧服務員、社工及單位主管階層人員等，初階培訓目標 120 人。公仔箱論壇 p# e( L7 }$ J3 q( I
接下來是於 2016 年 10 月和 2017 年 1 月辦理 2 梯次工作坊，每次都有 4 位國際講師來臺帶領深度工作坊，親自授課；學員在初階工作坊結束後，需於 2 個月內進行試辦操作，並和臺灣的在地業師討論並提交服務改善計畫；第 2 階段主要是與在地導師的客製化討論和公開評選，最後從學員中選出 4 位，分別前往英國和荷蘭，各進行為期 2 週的海外研修。4 m* C- a$ R: v: F% G3 @

「翻轉長照 ──長照人才培育計畫」於 2017 年 12 月舉辦實務分享會，除邀請海外學員陳美妃（左 2）、呂郁方（左 3）、張淑婷（左 4）曾詩婷（下圖）分享並帶領實戰工作坊，臺北市社會局長許立民（上圖右 4）也應邀分享臺北市的整合服務計畫「石頭湯」。圖／銀享全球
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新長照 ABC：整合、團隊、在社區新長照 ABC 中的「整合、團隊、在社區」，是此人才培育計畫執行過程中的 3 大關鍵新思維。
「以人為本的整合服務」，是英國 Age UK 以及荷蘭 Buurtzorg 這 2 大長者服務組織強調的核心概念，如何串連客戶（臺灣用服務客案）周邊的資源，為其打造「以個案為本」的服務，是其特色，同時也是社區整合照顧中最重要的一環。透過此二模式所強調之跨專業的合作、團隊自主管理的精神，未來的長照人才必須能夠更靈活的運用資源，以提升個案幸福感與自主能力為目標，突破現有的長照困境。3 o# r# N2 e H, g, |0 e& I

圖／Nick Karvounis @ Unsplash
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摩根大通臺灣營運長汪慧玲有感於臺灣高齡照護問題嚴重，認為培育在地就業力刻不容緩，「這次計畫主要針對一線服務人員和青年學子，非常高興看到這些一線的照護尖兵有機會透過這個計畫出國研修，並馬上在他們的工作落實，進行改變。因為再好的計畫，如果只是紙上談兵，效果有限，期待學員成為翻轉長照的種子。我們也期待這個計畫重新賦予一線人員投入工作的責任感與尊榮感，使他們能透過實地的學習，成為轉化臺灣照顧服務模式的尖兵，共同打造臺灣成為落實在地安老的高齡幸福國度。」
借鏡英荷發展本土特色，扭轉長照職涯想像弘道老人福利基金會執行長李若綺表示，除了了解國際好的服務模式以外，落實更是重點，來自臺灣近 30 個服務提供單位選派適合的學員參與 2 場工作坊，結束後，學員們展開整合計畫，並透過進階評選，業師的現場指導，一步一步融合成為臺灣在地的服務輸送模式。
2017 年 9 月安排實務工作者實地前往前往英、荷進行海外研修，不但藉由他們的觀察與學習，帶回更多的養分以及提供落地執行的有效轉換，也有助扭轉國內對長照產業「低成就」或「沒有職涯發展」的觀念，讓更多人了解，其實只要透過良好的制度規劃，一樣可以培育出優秀傑出的照顧服務人員，也看見長照人才不斷向上提升的機會。
為了積極鼓勵更多年輕學子投入長照領域，弘道也設立長照人才培育學院，設計辦理「社區實務工作坊」以及「照顧服務員職前培訓」，透過社區工作體驗、個案服務討論、長者服務方案設計、照顧技巧訓練、擬真照顧空間訓練等相關課程，期待「在地安老」的理想可以藉由更多年輕人的投入而逐漸實現，更期待長照人力不足之問題得以解套。; A2 e# Y0 f( Y4 E

圖／Val Vesa @ Unsplashtvb now,tvbnow,bttvb3 A/ O) r. Y; D
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以「破壞性創新」思維面對高齡社會之挑戰銀享全球執行長蔡昕伶指出，長照產業在許多國家都有帶動更多就業機會的潛能，為什麼臺灣不行？「事實上，臺灣擁有完善的醫療和社福體系，以及高品質的專業人力，但因為缺乏好的引導，讓我們一直無法更有效的將優秀人才帶入照顧產業，進而創造出更好的服務效能與價值。面對高齡社會，我們需要質量大幅提升的人力來源。感謝美商摩根大通集團的支持，讓這次計畫有機會導入國際標竿的服務模式，希望透過『破壞式創新』的思維來打破我們對於照顧人力培育的固有想像，讓快速老化的臺灣社會能加速提升人才及服務質量，進而翻轉臺灣長照產業。」
註解：填寫銀享全球問卷，了解更多海外長照服務研習的後續發展
作者3 }5 Q# z* m7 Z6 c8 U+ x/ A
楊寧茵銀享全球共同創辦人。曾任職臺美的報紙、電視、網路等不同媒體，曾獲美國新加州傳媒（New California Media）年度最佳專題報導、最佳即時新聞報導和最佳多重優秀報導等榮譽；在矽谷高科技公司擔任全球公關和市場行銷主管多年。除銀享無國界外，還開設「第 3 人生」專欄，以全球為經、以本地為軸，探討並提供個人及社會如何以更積極正面的態度面對人生第 3 幕的總總可能和不同想像，鼓勵每個人自己的老年自己設計，活出幸福晚年。

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