國企老總的薪酬改革，是一次典型的深水區改革。薪酬的問題，復雜就復雜在，這既是體制的問題，更涉及到體制下每一個具體的人。 0 z( z- _! n; ~- J: h( K& k
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因此，薪酬改革的消息傳出後，與過去形容改革“春風”不同，“春風”變“寒風”，歡迎的不多，吐槽的不少。反對者最喜歡拿工行董事長姜建清舉例：一年賺了2630億元、要管理近50萬人的姜建清，如果也只拿60萬元，他的下屬該拿多少？管5個人的小頭頭，是不是該倒貼錢才能留在工行？ 5.39.217.77:8898! [% Y6 o# e( o, {
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類似“吐槽”很多，不一一列舉。有些是既得利益的抵制與糾纏，但也不排除有一些是“合理”的擔憂。要警惕的是，這些“合理”的阻力，與對個人收益的消極預期一旦聯係在一起，就會在薪酬改革未啟動之前，形成一種逆向的外部環境。深水區改革之所以難，就是曾經多次倒在了未能凝結改革共識的前夜，最後一拖再拖，不了了之。 4 i* W. z+ V4 y6 T9 i : I/ q( m! M1 w. B$ r% LTVBNOW 含有熱門話題，最新最快電視，軟體，遊戲，電影，動漫及日常生活及興趣交流等資訊。為什麼共識難以凝結？深水區改革並非“拓荒式”的，而是“解麻團式”的。“拓荒”是把不通的路打通，告訴世人，此路已通。而“解麻團”是給已有的路貼上路標，告訴世人，此路到底通向哪。 . W- O; {- W# \; e5.39.217.77:8898 7 h7 F. `( Q" n/ I" U3 t因此，“拓荒式”的變革注重的是增量，並不涉及原有利益結構，或者幹脆整體舍棄原有利益結構，抱著“福禍共擔”的勇氣，共識當然容易凝結。“解麻團式”的革新則注重的是變量，需要在保留與舍棄之間權衡，需要在變與不變中維穩。如此一來，個人利益也在這一權衡中“動蕩”，所以共識當然不容易凝聚。 9 b; B6 T% t+ W/ Z5.39.217.77:8898! S1 Z+ l" L3 P
國企高管的薪酬改革，正處于這種復雜的權衡之中。這種復雜，來自改革對象本來就復雜。比如，有的國企是公益性的，盈利水平不高，甚至還要年年貼錢，難道他們的工資就該低些？有的國企是壟斷性的，腦筋動得不多，錢賺得還不少，比如能源類國企；有的國企競爭性很強，比如銀行，似乎千萬年薪也正常，因為都是競爭來的。 TVBNOW 含有熱門話題，最新最快電視，軟體，遊戲，電影，動漫及日常生活及興趣交流等資訊。; Q1 G- M, ?' ?
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此外，國企的所有制成分也分為多種，有國有獨資的、絕對控股的、相對控股的還是參股的。混合所有制改革後，國有資産甚至還要精確到小數點之後很多位。 " ^- b( W$ v8 K1 Y5 L
- P% ^" Y, ?" N, o* F公仔箱論壇復雜的國企生態下，還有更復雜的高管身份。在效率優先年代，國企高管的身份也在變化。除了組織任命的中管幹部、省管幹部，還有內部競爭上崗的，外部聘請的，甚至是高薪挖來的職業經理人。有從體制外進入體制內的，也有從體制內“下海”體制外的。 / ?! ~8 _# E( q8 g5 V9 s1 N$ ]& _
# `; b% c) p4 B, Y. M } K這種異常復雜的局面，也就造成異常復雜的薪資體制，甚至有的下屬比老總工資高。比如，中信、浦發、招行、興業等股份行，大股東是中央或地方國資，其高管薪酬通常在300萬元-500萬元，但這些“半體制化”銀行的董事長、行長都是薪酬較副行長低。2013年，實際控制人為國有企業的上市公司董事長年度薪酬，平均值大約在76萬元左右。 TVBNOW 含有熱門話題，最新最快電視，軟體，遊戲，電影，動漫及日常生活及興趣交流等資訊。/ O p6 P: I* |6 k( E6 w
