世界冠軍麵包師傅吳寶春想報考國內大學「經營管理碩士在職專班」（EMBA），卻因國中學歷資格不符，被拒門外。反倒是新加坡國立大學一得知消息，立刻派員來台與吳寶春面試，並誇讚吳寶春是個「傑出的故事」。眼前的吳寶春並非唯一個案，有許多類似吳寶春的坎坷故事在台灣社會不斷上演，凸顯台灣教育制度的僵化，也揭露台灣對國際競逐人才大戰的輕忽與無感。面對南韓、新加坡、香港、中國大陸的人才磁吸戰略，台灣人才流失危機不容小覷，如何挽救人才，備受各界關注。 環顧這一年來，政府各部會為鞏固人才基磐，也曾陸續規劃多項措施，在人才培育方面，主推縮短學用落差、打造國際學研環境、強化人才與國際接軌；在人才留用方面，著手鬆綁薪資限制、強化學術領導與國際合作、留用僑外生；在人才延攬方面，加速鬆綁工作居留規定、吸引海外人才來台任教、打造友善國際環境、促進兩岸人才交流等。然而，各部會仍存在本位主義欠缺協調，所端出的人才政策迄難彰顯成效。 行政院長江宜樺近日主持政務會談，於聽取經建會「人才的危機與轉機」成效報告後表示，人才政策牽涉層面甚廣，對國家整體競爭力影響深遠，行政院將針對人才政策成立院層級會報，由院長親自主持，積極面對台灣人才危機，提出短中長程人才發展策略。行政院以國家戰略高度統合人才政策的作法值得肯定，惟人才政策會報亟需注入創新思維，方能解開盤根錯節的癥結。 人才政策會報的首要任務，需以全面性的觀點規劃，回應根本核心課題。首先，人才定義要多元化，當年工研院進行半導體技轉的經驗值得珍惜，異業的相互激盪與結盟，更能激發新的創意想像。未來發展新經濟，除了科研人才，另需區域、政經、語言與外交人才，協助拓展新興市場，尤需法政、商管與智財人才，完備法制規章與創新運籌服務，更需重視設計文創人才，創造獨特的台灣品牌，行銷全世界。 在人才延攬面向，人才爭取固應積極進行，但不宜高調談論，避免形成新階級、否定多數長期耕耘的中堅人才，不應造成組織成員的衝突對立。尤其使用公務預算爭取人才，往往欠缺產出制衡機制，更應謹慎行事，強化資訊透視與產出管考，不要扭曲組織公平感。人才政策應形塑環境，讓每一個人都能適性發揮，成為獨特的人才。 就研發創新模式來看，跨領域團隊合作已是不二法門，人才政策應促進個人與團隊的互動，強化知識與技術的流動，帶動組織成員共同演化成長。換言之，學術發展需要能夠和大家共同努力的團隊領導人，而不是只能獨善其身的傑出研究人才，年輕學者是研究團隊的中堅幹部，亦應廣受培植與鼓勵。 長期而言，薪資待遇要有經濟力支撐才能持久，大學要反映在學費、捐款或產學合作上，研究機構要能反映在技轉收入與合作產業的營收與利潤，台灣資訊電子產業的成功經驗是好的範例。舉台積電為例，僅研究發展費用單項，一年即逾330億元，遠遠超過工研院全年支出規模190億元，大學校院更是瞠乎其後，難以長期留任人才。 歸結而言，人才政策應跳脫薪資福利單線思考，而應由整體環境涵養發揮人才價值的土壤。我們應該嚴肅地自問：人才到了台灣，為什麼就無法發揮？與其海外尋寶、送菁英出國念學位，不如認真培養國內人才，重質不重量，系統化進行，提升其視野與實作能力，讓每一個人都能成為人才，成就一個個傑出的故事。 tvb now,tvbnow,bttvb: q" Y- y% }1 h) b, v2 u, S! a

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